労働組合用語集

さ

最低賃金制

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。

裁量労働制

裁量労働制とは、労働者が業務の進め方や時間配分を大幅に裁量に委ねられる場合に適用される制度です。具体的には、実際に働いた時間にかかわらず、あらかじめ企業と労働者で取り決めた「みなし労働時間」を基に賃金が支払われます。研究開発やデザイン、ソフトウェア開発などの専門業務、事業戦略の策定や市場調査などの企業業務などのタイプに分けられています。

36協定

サブロク協定と読みます。時間外労働や休日労働について、労使（労働者と使用者）間で決めた協定を指します。労働基準法第36条に基づいているため、一般的に36（サブロク）協定と呼ばれています。正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」です。

三者協議

ILOの基準設定活動を、それぞれの加盟国内においてより実効的なものにする目的で、政・労・使の三者協議制度を確立しようとするものです。1976年に、ILO第144号条約として採択されました。日本においても、本条約を批准し、三者協議を確立し、未批准条約の批准や批准条約・勧告の国内への完全な適用を確保することが重要である。

産業別組合

「自動車産業」「電機産業」「繊維産業」といった産業ごとに組織される組合です。個々の企業別組合が加盟する「連合体（単産）」として存在することが一般的です（例：自動車総連、UAゼンセンなど）。特徴として、産業全体の労働条件の統一や、産業政策への提言を行う、企業別組合では対応できない業界全体の課題解決に取り組むことが可能、などが挙げられます。

三役

通常、委員長、副委員長、書記長の3ポストをさすことが多いです。

「男性・女性」といった生物学的な違いではなく、社会や文化の中でつくられてきた性別による役割や考え方のことです。例えば、「男性は仕事、女性は家庭」「管理職は男性が向いている」といった考え方は、ジェンダーによる固定観念にあたります。近年は、こうした固定観念にとらわれず、性別に関係なく一人ひとりが自分らしく生き、働ける社会を目指す考え方が重視されています。この考え方は、SDGs（持続可能な開発目標）にも反映され、「ジェンダー平等を実現しよう」として掲げられています。

指名解雇

労働者の意志とは関係なく、使用者が対象者を公表して、一方的に解雇すること。退職優遇制度によって希望退職を募集して退職に追い込む方法と一応区別されているが後者も、組合の団結が弱いときは名指しで説得され、実績は指名解雇と変わらない場合が多い。

時間外労働

時間外労働とは、法定労働時間を超えて行われる労働のことであり、いわゆる残業をさします。36協定を結んだ場合も、時間外労働には上限が定められています。また、労働基準法には時間外労働の上限が明記されており、原則として月45時間、年360時間となっています。

執行委員会

組合員の代表として選ばれた執行委員長・副執行委員長・書記・会計などで構成され、組合の方針を決め、日常の組合活動を実際に進めていく中心的な運営機関の役割を果たします。

シュプレヒコール

デモ行進などで、一斉にスローガンを唱和すること。

春闘

毎年春に、労働組合が中心となって賃上げや労働条件の改善を会社に求めて行う一連の交渉・運動のことです。多くの労働組合が同じ時期に一斉に交渉することで、一企業だけでなく、業界全体や社会全体の賃金水準の底上げを目指します。

書記

組合運営を円滑に進めるための実務を担当する役職で、組合に直接雇用されています。

書記局

組合の日常業務処理のため、執行委員会のもとに設置された事務機関。書記局は、会計検査を除く役員、スタッフ、職員(書記)などで構成される。組合員全員の名簿、各機関や組織の状況、組合活動の記録、組合財政の管理、調査統計資料、図書等を整備し、管理している。

女子差別撤廃条約

「女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約」の略。1979年第3回国連総会で採択されました。日本では条約に合わせて国籍法、男女雇用機会均等法、教育における男女平等など国内法を整備し、85年に批准されています。

就業規則

使用者がその事業場における労働条件や服務・規律・制裁等について定めた規則。常時10人以上の労働者を使用する使用者は、労働基準法により作成義務があり、労基署に届出なければならない。就業規則は、労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴いて作成するもので、法令や労働協約に反してはなりませんが、就業規則に定める基準以下の労働条件を定める労働契約は、その部分について無効とする効力をもっています。

シュプレヒコール

労働組合の活動において、労働者の意識を高め、共通の目標に向かって行動するための手段として用いられます。労働組合は、労働者の権利を守り労働条件の改善を求めるために、シュプレヒコールを通じて集団でスローガンを唱和し、デモ行進や集会などの際に一斉にスローガンを唱えることが一般的です。

す

スト批准

ストライキを行う際に、組合員の了承を求めることをいう。

スローガン

組合が目指す目標や、今一番伝えたいメッセージを短くまとめた合言葉のことです。役割として、組合員が団結するための「旗印」、会社への「要求」をストレートに伝える、世間への「アピール」が挙げられます。

せ

製造物責任法（通称ＰＬ法）

1994年6月国会で可決され成立しました。この法により、消費者が欠陥製品による被害にあった場合、製造者に故意・過失があったことを立証しなくても製品の欠陥を証明できれば、損害賠償を受けられるようになりました。

専従

組合員が本来の業務から離れ、労働組合の活動に専念することを指します。在籍専従と離籍専従があり、在籍専従は会社に社員としての籍を置いたまま、組合活動を行う形です。多くの日本の労働組合で見られる一般的なスタイルです。一方、離籍専従は、一度会社を退職、または籍を完全に離れてから、組合活動に従事する形です。産業別組合など、より広い組織の役員になる際などに見られます。

全面スト・部分スト・指名スト

ストライキ（争議行為）には、その規模や参加人数によって主に3つの形があります。全面ストは組合員全員が仕事を休む、最も強力なストライキです。会社全体の業務を一斉にストップさせます。部分ストは特定の工場や部署など、一部の職場だけでストを行うことです。一部の職場が止まることで会社全体の業務を麻痺させつつ、ストに参加していない職場の組合員は給料（賃金）を確保できるという戦略的な側面があります。指名ストは、部分ストをさらに絞り込んだものです。組合側が特定の個人や特定の役割の人を指名して、ピンポイントで仕事を休ませる手法です。

全労連(全国労働組合総連合)

日本の主な労働団体は規模順に連合、全労連、全労協となっています。特徴として、憲法や基本的人権を重視し、国や自治体への直接的な要求行動も活発という点が挙げられます。

そ

争議行為

争議行為（抗議スト含む）は、労働組合が賃金改善や不当労働行為への抗議など、主張を貫徹するために行う業務正常運営を阻害する集団行動です。種類としては、ストライキ（同盟罷業）、サボタージュ（怠業）、および経営側の作業所閉鎖（ロックアウト）があります。基本的には労働条件の維持・改善、労働組合の要求、使用者側の不当労働行為（団交拒否など）への抗議を目的として行われます。

総評

「日本労働組合総評議会」の略称。1950年（昭和25）左翼系組合の産別会議・全労連に対抗して、民同系が結集し、GHQの支持の下に発足した労働組合の全国組織。以後、労働運動での中心的役割を果たした。89年（平成1）、連合の発足により解散した。

組織内議員

組織内議員とは、税金や社会保障など「一企業の労使交渉では解決できない課題」を政治の場で解決するために、労働組合から送り出された代表者です。業界や現場の実情に詳しいため、組合員の声を正確に政策に反映させることができ、政治を身近にする役割も担っています。労働組合の想いを政治へダイレクトに届ける、いわば「職場の代弁者」といえる存在です。

組織率

労働組合の「影響力」のバロメーターといえます。組織率は、いわば労働組合の「勢力図」です。この数字が高いほど、労働者の声がまとまっており、国や経営者に対する発言力が強くなります。日本の組織率は、戦後すぐは50%を超えていましたが、現在は低下が続いており、直近では約16〜17%前後となっています。